Conocí a Katrina Rodriguez, actual directora de Centro Trinidad, en el ámbito laboral. Por un tiempo ambas trabajamos juntas en una consultoría de alta dirección, y allí comprobé que compartíamos una misma manera de trabajar: colaborativa. Más tarde, volvimos a coincidir, pero esta vez desarrollando proyectos liderados por ella. Y tuvimos nuevamente la oportunidad de pasar largas jornadas de trabajo juntas, en lo bueno y en lo malo, y, como es habitual en nosotras, con interminables conversaciones acerca de la gestión de equipos, la motivación en el entorno laboral y sobre todo lo que pueden aportar todas las personas a su trabajo. Esas conversaciones nunca tenían fin, como sé que tampoco lo tendrá la que vamos a tener aquí ahora.
Pensé que esta semana, dedicada a celebrar la creatividad, era el momento oportuno para proponerle conversar una vez más acerca de todo ello, pero esta vez sería desde un espacio diferente, al que nunca antes ella había subido. Y aquí estamos, subidas a la barra del trapecio de mi blog, dispuestas a tener una charla y tomando un té aromático virtual (que sepáis que el té es parte indispensable de nuestro ritual creativo laboral).
CONVERSACIÓN CON KATRINA RODRIGUEZ EN TORNO A LA CREATIVIDAD EN EL ÁMBITO DE LOS RECURSOS HUMANOS
Tana:
Katrina, leemos y estamos cansados de escuchar que lo más importante de las empresas es el «capital humano», o lo que es lo mismo: las personas. Y también sabemos que las personas no cambian de empleo, de lo que cambian es de jefe. Tal vez la monotonía, el aburrimiento, el estancamiento en la manera poco creativa de hacer las cosas tenga mucho que ver en ello. Y con frecuencia me pregunto si los directores de Recursos Humanos y los jefes en general están preparados para saber gestionar adecuadamente la creatividad de las personas a su cargo.
En paralelo, he observado que en los últimos tiempos una palabra, un verbo, ha ido escalando posiciones hasta situarse en la cima de las palabras más utilizadas en el ámbito de los negocios y del desarrollo profesional: REINVENTARSE.
Dime, ¿se prepara en las escuelas de negocios a los líderes para que tengan en cuenta la creatividad de sus equipos y para reinventarse? Quiero que me hables de algo absolutamente esencial en el trabajo, algo que es extremadamente frágil: la confianza. ¿Qué lugar ocupa la confianza en el desarrollo de la creatividad en un equipo de trabajo?
Katrina:
Desde el punto de vista teórico, podríamos decir que ¡sí! Que las escuelas de negocios nos preparan para tener en cuenta la creatividad de los equipos.
Ahora, sí que es verdad que la realidad supera la ficción. Una vez que estás sumergido en el ámbito laboral, rodeado de presiones, retos, miradas, muchas veces olvidamos las teorías y nos encontramos en la situación de tener que “apagar fuegos”. Ante ello, los directivos suelen olvidar una de las palabras clave que abren la puerta a la creatividad de sus equipos: “LA CONFIANZA”. Confiar en las personas de tu equipo, dejarles un espacio para que decidan, aporten valor, den sus ideas y sientan que sus opiniones están siendo consideradas. Delegar es unas de las claves para fomentar la creatividad y generar motivación en los equipos.
Tana:
¿Qué relación guarda la “confianza” con la “libertad”?
Katrina:
¿La libertad de pensamiento? ¿La libertad de acción? ¿La libertad de expresar emociones?
Son todos conceptos asociados a la confianza. Una confianza valorada por doble vía. Por un lado, el líder debe generar un contexto apropiado para que el grupo sienta esa confianza, esa libertad de expresión. De lo contrario, no se atreverían a aportar su visión.
Y, por otro lado, la confianza que tiene que sentir el líder en delegar al grupo libertad de actuación. Este punto suele ser uno de los más difíciles de abordar ya que soltar el control de la situación sabiendo que la responsabilidad sigue siendo tuya, requiere de una seguridad y autoconfianza por parte del líder que se desarrolla con la experiencia y la actitud personal.
La clave para que funcione la libertad de expresión es que estén muy bien definidos los objetivos y reglas de juego, así como los roles y responsabilidades de cada uno.
Tana:
Escuchamos que la creatividad va de la mano de la innovación, que la primera es el motor de la segunda. Y como decía Einstein, en unas palabras suyas ya míticas: «Si buscas resultados distintos no hagas siempre lo mismo«. Entonces, si es tan evidente, ¿qué es lo que hace que las organizaciones y los equipos permanezcan estancados en hacer siempre las cosas de la misma manera, escudándose simplemente en la frase «es que siempre se ha hecho así»? ¿No será que detrás de esa falta de fomento de la creatividad se esconde el miedo al cambio? ¿Estamos preparados todos, directivos y equipos, para el cambio? ¿Estamos abiertos a trabajar de modo más creativo, más colaborativo? ¿Qué papel juega la colaboración?
Katrina:
Sí que estamos preparados para trabajar de modo más creativo, Quizás nos esté faltando una estrategia, un plan de actuación para llevarlo a cabo.
La única forma de poder obtener resultados diferentes, como bien decía Einstein, es haciendo/pensando/diciendo cosas diferentes. Pero aquí muchos podrían decir: “OK, ¿y cómo lo hago?”
Entonces, voy a sugerirte las claves, bajo mi punto de vista y experiencia en liderazgo de grupos para lograr resultados diferentes:
1. Diagnóstico. Reflexionar, cuestionarte. ¿Quiénes somos, hacia dónde vamos y hacia dónde queremos ir? La primera clave es preguntarnos si lo que estamos recibiendo es lo que queremos recibir. Y esta clave la podemos trasponer a cualquier ámbito de la vida. ¿Estoy contento/a con los resultados que estoy obteniendo? ¿Es esto lo que quería conseguir? ¿Es este el camino que quiero seguir haciendo? ¿Cuál es el escenario actual? ¿Quiénes nos acompañan? Qué valores están presentes en nuestros equipos?
2. Plan de acción. Una vez que tenemos el diagnóstico, como un médico, vamos a poder dar la receta apropiada para prevenir o sanar alguna de las posibles enfermedades de la empresa, equipos, profesionales. Para ello vamos a tener que definir un plan de acción. Un plan que tenga en cuenta el objetivo a largo, medio y corto plazo y todas las acciones que nos van a facilitar el logro. Para hacer un plan efectivo, es imprescindible definir acciones del plano mental, físico, emocional y transpersonal.
Algunos ejemplos de acciones:
Plano mental: afirmaciones que conviertan los miedos en motivaciones: “Confío en mi potencial y agradezco la oportunidad de manifestarlo”
Plano emocional: para sentirme alegre, antes de ir a una reunión miro un video que me conecta con la alegría y las ganas de triunfar.
Plano físico: antes de contestar lo que pienso, hago una respiración profunda.
Plano transpersonal: estoy consciente de la percepción que recibo del grupo cuando estoy explicando el proyecto y analizo las señales que se van manifestando en el entorno.
3. Seguimiento de compromisos hasta convertirlos en hábitos. La única forma efectiva de que el plan funcione, es que la constancia, repetición, disciplina genere un hábito. Un hábito mental primero, para que luego pueda convertirse en un hábito de conductas. Primer paso: repetir al menos 21 veces seguidas durante 21 días el nuevo comportamiento junto a una afirmación (pensamiento).
La colaboración. Si hablamos de liderazgo colaborativo, estamos ante la presencia de un equipo de trabajo. Y para que exista un equipo, primero es necesario crear grupos. Y para crear grupos, es imprescindible la comunicación, la interacción, la COLABORACIÓN.
Por lo tanto, un líder efectivo tendría muy claro el objetivo a seguir, lo comunicaría al grupo, adjudicaría roles y dejaría que otros roles se asuman de forma natural por el mismo grupo. Plantearía el “¿qué hay que hacer?” y daría libertad para que el grupo decida el “¿cómo?” Y que entre todos logren el resultado esperado. Un verdadero equipo es aquel que al sumar las aportaciones de cada participante alcanza un resultado por encima de lo que alcanzaría cada uno de forma individual. Aunque un integrante aporte un 10% y el resto un 90%.
Tana:
Dime tres conceptos clave que en tu opinión deben incorporar los líderes en el modo de dirigir a sus equipos. Tres conceptos que les sirvan para reinventarse como líderes.
Katrina:
1. Trabajar en su desarrollo personal. Clave para ser un líder. Siendo líder de ti mismo podrás liderar con éxito tu entorno.
2. Aprender técnicas y herramientas que agudicen su percepción energética para potenciar la visión proactiva de las emociones y situaciones conflictivas.
3. Ver en el grupo un espejo de sí mismo. Preguntarse y reflexionar qué está aprendiendo de ellos.
Tana:
Ahora, dime tres conceptos clave que en tu opinión deben incorporar los equipos en el modo de llevar a cabo sus funciones. Tres conceptos que les sirvan para reinventarse como trabajadores.
Katrina:
1. Descubrir tu don, tu talento personal.
¿Cuál es el problema de la mayoría de las personas? Que no sabe qué es lo que le gusta, en qué es excelente. Entonces, al estar trabajando en un área, lugar, función que no es del 100% de agrado, la motivación, la creatividad no sale. Y esto es muy serio e importante. Lo primero que deberíamos hacer todos es preguntarnos: ¿En qué soy bueno/a? ¿Cuando era pequeño, qué decía que iba a ser? Cuando estudiaba, ¿cuál era la asignatura preferida? ¿Haciendo qué, desaparece el mundo de alrededor?. Si no tuviese que trabajar por dinero, qué estaría haciendo?
2. Hacer un DAFO personal. Un análisis de Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades en función de la situación actual y del talento personal.
Replantearse el trabajo, la profesión actual. Reflexionar si eso que estamos haciendo está alineado con el talento personal. Preguntarnos: ¿Cómo estamos hoy? ¿Qué necesitamos para expandir ese talento? ¿Quiénes me apoyan o dificultan esta expansión?
3. “Cambiar el chip”. Dejar de criticar, juzgar, justificarse y empezar a disfrutar y aprovechar al máximo lo que puedo “exprimir” de cada trabajo, persona, situación que experimente en la vida.
Tana:
Para finalizar, formula un deseo alcanzable.
Katrina:
Voy a compartir con vosotros la misión de uno de los proyectos que estoy moviendo ahora mismo:
El deseo es recuperar la curiosidad por el saber que subyace en cada experiencia de la vida cotidiana. La curiosidad por el saber es la motivación por aprender. La inquietud, el motor que te mueve, las ganas de investigar, experimentar.
¿Y cómo lo podemos lograr? Actuando, desempeñando un rol, viviendo una experiencia estamos frente a una oportunidad maravillosa: preguntarnos el para qué estamos viviendo/haciendo/sintiendo eso. Y al preguntarnos, generamos un movimiento en nuestra conciencia corporal, emocional, mental y transpersonal que trae como consecuencia un saber. Y al reflexionar sobre ese saber, estamos aprendiendo, ampliando nuestro mapa conceptual y vivencial de la realidad, estamos EVOLUCIONANDO.
Tana:
¿Sabes? Me quedo con curiosidad…
TRAPEZIdeTANA 